Ha ez ennyire egyértelmű, miért nem tanulmányozzuk a szervezetek érzelemvilágát?  Ha kapcsolatba kerülünk egy szervezettel, először ez hat ránk. Egész életünket érzelmek kereszttüzében éljük, és vagy melegszünk mellettük, vagy elégünk bennük. Családunk is lehet kedves, barátságos, szeretetteljes, és totális érzelmi csőd.

     A szervezetekkel elsősorban a szociológia, a szociálpszichológia, valamint a vezetés és szervezettudomány foglakozik. Legyünk igazságosak. Szinte minden társadalomtudománynak van szervezeti affinitása. Ha máshol nem, akkor az alkalmazás, a végrehajtás szintjén. Leginkább a vezetői, a leaderi feladatok körébe sorolva.  A szervezeti, és a csoportérzelmekről, - mint önálló tudati képződményekről - nem sokat tudunk. A köznapi életben is elítélően szólunk az érzelmi döntésekről. Sőt! A vezetéstudomány is elítélően viszonyul hozzá, ezért azok nem szerepelnek a szervezeti magatartás tudástáraiban annak ellenére sem, hogy egész életünket uralják. Az alapvető érzelmek biológiai létünk szabályozói. A magasabb rendű érzelmek társadalmi létünket, az emberekkel történő együttműködésünket koordinálják, és életünket az alkalmazkodás irányába mozdítják. Úgy ahogy az evolúció beleégette a génjeinkbe. Az ember együttműködésre szocializálódik. Ennek van egy erős szimpátia, és antipátia oldala. Ezek ellenére az érzelmek és a csoportérzelmek vizsgálata kimarad az életünk. Annak ellenére is, hogy nap, mint nap találkozunk velük, mert másokhoz hasonlóan erős érzelmi életet élünk. A kapcsolatteremtés első lépése is érzelmi kommunikációra épül. Az első benyomás egy érzelmi sokk. Információk hiányában másodpercek alatt döntünk, hogy milyen minőségben és akarjuk-e, a kapcsolatot. Ha itt elcsúszunk, nincs tovább. Tudjuk azt is, hogy életünk más emberek szándékaitól függ, és nem igazán racionális okok, hanem érzelmi alapú benyomások alapján. A tudományos megismerés új utakra indult. Az érzelemtudományok is megtalálják a helyüket a tudományok között. Igaz ez a pszichológiára, a szociálpszichológiára, az evolúciós lélektanra, és az érzelmi kommunikációra. A hiátus máshol van.

    Mindezidáig úgy gondolhattunk a csoportérzelmekre, mint egyéni érzelmek összességére melyben meghatározó szerepe van a vezetőnek, és az interakció, az empátia érzelemközvetítő hatásán keresztül terjed, és hat másokra. Szeretném kihangsúlyozni, hogy többről van szó. A vezetőknek (családfőnek) nem csupán egy ember érzelmi, indulat, hangulati eseményével kell megküzdenie, hanem csoportja egészével. Nem mindegy, és nincs is könnyű helyzetben.

    A csoportérzelmek kutatása tele van definíciós, és értelmezési problémával. - Természetesen ott, ahol folynak ilyenek. - Ezek a kutatások magukba foglalnak pszichológiai, szociológia, szociálpszichológiai, szervezettudományi paradigmákat. A fogalmak is ezekre a nézőpontokra épülnek. Ennek az elemzésnek az a célja, hogy keretet, egységes nézőpontot szolgáltasson a csoportérzelmek kezeléséhez. Nyilvánvalóan egy újabb paradigma, a vezetés szempontjai alapján.

Csoportok és a csoport érzelmek

    A szervezetelméletek arra a feltételezésre épülnek, hogy az érzelmi összetartás, a hierarchia, a vezetői felügyelet mentén értelmezhető a kiscsoportoktól kezdve az osztályok, részlegek, és a hivatalos szervezeti kapcsolatok mentén. A pszichológusok, a közvetlen emberi érintkezés, az interakciók egymásra épülő rendszere alapján magyarázzák a szervezetek érzelmi rendszerét. A szociológusok a teamektől kezdve csoportszintű magyarázattal élnek, melyekben demográfiai összetevők is helyt kapnak.

    Bármelyik közelítést nézzük, valamennyiben központi szereppel bírnak a csoportok és a bennük zajló interakciók. A kérdés csak az, hogy ezek a csoportok milyen méretűek. A hazai elméletekben állandósult értelmezéssel jelennek meg az elsődleges csoportok, hol mindenki közvetlen kapcsolatban áll társaival, a másodlagos csoportok, melyek ilyen elsődleges csoportokat foglalnak magukba, valamint a nagycsoportok, melyek másodlagos csoportokra épülnek. A méretektől függetlenül mindegyiket áthatják, és egységes rendszerbe kötik az informális kapcsolatok, melyek a bizalom alapján épülnek fel, és erős érzelem közvetítők. Bármelyiket nézzük, az érintkezés gyakorisága, és tartalmi gazdagsága lesz az, amely a kapcsolatokat építi az együttélés, és együttműködés normái alapján.

    A csoportérzelmek elemzéséhez ismernünk kell a párokat, (egyenlő személyek, főnök-beosztott, vezető-követő) a kiscsoportokat, (munkacsoport, team) közepes méretű csoportokat (alosztály, osztály, részleg, szervezet) és nagy csoportokat (ágazat, iparág, demográfiai jellemzők).

    Az érzelmi egység kialakulásában fontos szerepet játszik a szervezettség. A céltudatos csoportokban erős érzelmi kapcsolatok vannak.

A csoportérzelmek lényege

    Napjainkban felerősödtek az érzelmekkel kapcsolatos kutatások. Ezek kiterjesztése a szervezeti létre még várat magára. Még tisztulnia kell a felhasznált fogalmi apparátusnak is. Ma olyan fogalmakkal találkozhatunk, mint: csoporthatás, csoport érzelem, megosztott érzelem, kollektív érzelem, érzelmi energia, érzelmi atmoszféra, érzelmi klíma, érzelmi hatás, érzelmi pezsgés. Ezek egy része több tudomány területéről származik, és inkább csak szinonimaként használjuk. DE! Ami megengedhető a köznapi érintkezésbe, az elfogadhatatlan a tudományosban. A magasabb szintű elemzésekhez rendszerezett, és jól tagolt fogalmakra van szükség. Elsősorban az érzelemtudományok területéről. Különbséget kell tennünk az érzelem, a hangulat, és az érzelmi hatás között. Egyéni szinten könnyű helyzetben vagyunk. Öröm, harag, szomorúság, megvetés, bűntudat… valamennyi jól definiálható oksági rendszerben működik.

•   Mivel az alapérzelmek egyetemesek, és rövid ideig hatnak, mindenki tudja, miről van szó, ha öröm, harag, szomorúság, undor, meglepetés, félelem éri, vagy másokon ilyet tapasztal.
•  A magasabb szintű érzelmek tanultak, és egy közösségen belül egyetemes hatással bírnak. Az emberek adott oksági - szituációs - rendszerben hasonlóan éreznek, és ezt osztják meg egymással. Számuk jelentős, ezért félreérthetők.
•  A hangulat viszonylag bizonytalan érzelem, amely lehet pozitív és negatív irányultságú. Mivel az oka nehezen határozható meg, általában jelzős szerkezetekkel tesszük érthetővé. Így lesz valakinek virágos jókedve, vagy csapnivaló rossz hangulata.
• A csoporthatás inkább ernyő jellegű képződmény. Átmenet az érzelmek, és a hangulat között. Adott közösségen belül válasz egy mindenkit érintőt stimulusra, ami hasonlóan jelenik meg az egyének észlelési-értékelési rendszerében.
• A csoport hangulat egy mindenki által osztott, pozitív, vagy negatív érzelem, ami befolyásolja a csoport munkájának a hatékonyságát. Ez fog megjelenni csoport hatásként.
•         A csoport érzelmet úgy kell definiálnunk, mint ami olyan érzelem, amely csoporton belül a csoportból magából, vagy, a csoportot érő hatásokból ered. Az értelmezés kiterjed a csoport hangulatra is, mert gyakran nehéz elkülöníteni a csoport érzelmektől. Különösen akkor, amikor az érzelmek pozitív/negatív hatásait nézzük. A csoport hangulat gyakran a csoportérzelemből alakul ki. Az érzelmek elemzésében azt is vizsgálnunk kell, hogy azok egyéni, vagy kollektív tapasztaláson nyugszanak, esetleg akkut krónikus okai vannak, és hogy ezek hogy közelednek, vagy távolodnak egymástól.

Megosztott csoport érzelmek, vagy csoport alapú érzelmek

    Különbséget kell tennünk a megosztott csoport érzelem – amelyek a tagok kollektív tapasztalására épülne, és más csoportokkal történő interakció során alakulna ki – valamint a csoport alapú érzelmek között.

    A megosztott csoport érzelem megkívánja: a testi-fizikai vagy virtuális együttműködést más csoporttagokkal; szinkron figyelmet a csoport tagjai között; és az érzelmek kiváltásához néhány kiegyenlített szociális interakciót. Egyszerűbben fogalmazva: a csoporttagok megosztják egymással saját érzelmeiket, melyeket mások is magukévá tesznek. Így ezek empátiás folyamatok révén terjednek tovább. Ezek evidensek olyan csoportokban ahol a munkatársak pozitív érzelmekkel energetizálják egymást.

    A megosztott csoportérzelem sajátossága, hogy társadalmi méretekben is megjelenhet, ha azt megfertőzik valamilyen érzelemmel. Tudomásul kell vennünk, hogy a politika centrumába igyekvő pártoknak pozitív érzelmeket alakítanak ki önmaguk irányába, és negatív érzelmeket keltenek versenytársaikról. Ezekben a harag, és a félelem a leggyakoribb elem, mert szoros kapcsolatban van biztonsági szükségleteinkkel.

    A csoport alapú érzelem nem feltételezi, és nem is teszi szükségessé a szimultán kitettséget, közvetlen interakciókat, sem az érzelmek kiváltásakor. Csoport alapú érzelem alakul ki, amikor az egész ország büszke olimpiai aranyérmeseire, kisebb közösség a foci csapatára, egy iskola tanulói teljesítményére. Azaz létezik egy bármilyen létszámú csoport, amelyben valamilyen érzelmi hatás alakul ki egy mindenki által észlelt tevékenység eredményeként. Nem szabad csak pozitív dolgokra gondolni. Gyűlölettel, undorral gondolhatunk egy bűnözőre, politikusra, bárkire, akit erkölcsileg elmarasztalhatunk.

    A megosztott csoport érzelem keletkezése folyamatában az érzelmek tovább terjednek a csoport tagjai között, és ritkán alakulnak ki szinkron folyamatok.  Lesz, akit gyorsabban, másokat lassabban ér el az érzelmet kiváltó hír/érzelem. A csoport alapú érzelmek esetében csak hasonlóak az érzelmek, mert az egyének észlelési-értékelési rendszere erősen differenciált. Ezzel együtt mindkét érzelemcsoporton belül az érzelmek közeledése, kiegyenlítődése figyelhető meg.

Akkut, versus látens-krónikus csoportérzelmek.

    A csoportérzelem lehet akkut, vagy látens-krónikus. Az akkut érzelem specifikus, rövid, gyors lefolyású, intenzíven átélt érzelem, amit valamilyen különleges stimulus vált ki, és közel hasonlóan érinti a csoport tagjait. Ilyen lehet a munkaidő átszervezése, változás a vezetésben, leépítési, átalakítási tervekről szóló hírek…

    A látens-krónikus érzelem egy specifikus érzelem. Eredete valahol a múltban van. Látens, másként nevezve rejtett, rejtőzködő, lappangó. Erre asszociálnak a csoport tagjai egy specifikus, ráutaló stimulus hatására. A múlt cselekedeteinek felidézése örömöt, de más érzelmet is kiválthat.  Ez lehet harag, szomorúság, félelem, undor. Az akkut érzelmek egy idő múlva látens érzelmekké válhatnak, melyek később újra a felszínre kerülhetnek.  Az akkut érzelmek hátterében sokszor lappangó indulatok, elutasítás, elfojtás rejtőzik. Óriási hibát követ ez az a vezető, aki nem ismerve ezeket fájó emlékeket, megszólalásval érzelmi sebeket szakít fel. A hátterében legtöbbször be nem tartott ígéretek rejtőznek, amire a csoporttagok „már megint…” megjegyzéssel reagálnak. Teljesen lenullázva vezetők hitelességét.

    Az akkut érzelem lehet örömteli is. A látens-rejtőzködőről ez nem mondható el. Maximum a magánéletünk során egy nagy „találkozás” következményeként találkozunk velük.

Konvergáló, és individualizálódott csoport érzelmek

    A csoportérzelmek konvergálhatnak egymáshoz, vagy távolodhatnak egymástól. A tapasztalatok szerint a jól működő munkacsoportokban a közeledés a jellemző. Ez figyelemre méltó jelenség, mert az észlelés individuális tevékenység, ezért a csoporton belül az érzelmeknek - adott szituációban - inkább heterogénnek kellene lennie. Ugyanakkor a munkamegosztásból fakadó együttműködés igénye, az összetartozás, a közösen viselt felelősség, a hasonló szociológiai és személyiségvonások, a csoporton belül rokon érzelmeket gerjesztenek. Ezzel ellentétben az eltérő érdeklődés, a differenciálódás, a rejtett célok az érzelmi távolodást, és a heterogén észlelést erősítik.

    A legtöbb csoport hierarchikusan strukturált, és az erővel, hatalommal megtámogatott személyek esetében érzelmi differenciálódás is tapasztalható. E két érzelemcsoport – mármint a közeledés, és az individualizálódott távolodás - egyszerre van jelen a csoportokban.

    A magasabb státusú leaderek több pozitív érzelemről adnak számot, mint más csoporttagok. Nekik inkább megadatik az önmegvalósítás sikerélménye, mint beosztottainak. Ahogy a csoport méretek nőnek, ez a távolodás, és individualizálódás, következésképpen a megoszlás - egyre inkább előtérbe kerül. Ugyanis van egy határa a közvetlen, a személyes kommunikációnak, ezért a csoportokon belül kiscsoportok alakulhatnak ki. Az, aki közvetlenebb módon vesz részt a csoport erősítésében – vagy megosztásában – az nagyobb érzelmi hatást kelt. Lesznek, akik a perifériára szorulnak, és maximum rázárkóznak bizonyos érzelmi folyamatokra.

    Az individualizálódásra épülve az érzelmi távolodás is megjelenik. Sőt mi több, az érzelmi szembenállás is. A távolodás rontja a csoportkohéziót, az együttműködés hatékonyságát, és a hatékonyságot is. Kedvezőtlenül hat a csoportok között zajló versenyre is, ezért káros a szervezetek számára is, ugyanis a csoportok eltérő hatalmi pozíciót töltenek be attól függően, hogy mekkora hatást gyakorolnak a szervezeti teljesítményre. A csoportérzelem nem biztos, hogy szinkronban van a tagok tapasztalataival, ugyanakkor valószínűtlen, hogy a tagok érzelmei teljesen eltávolodnának egymástól. Vannak, és mindig lesznek olyan szituációs tényezők, melyek felülírják az individualizálódást, és hasonló érzelmeket gerjesztenek, ami segíti a problémákkal való megküzdést is. Látni kell azt is, hogy néhány személy érzelmi távolodása kizárja a teljes érzelmi azonosulást a csoportérzelmeken belül. A teljes elkülönülés látensen magába foglalja kizárást, az elbocsátást, ezért az ilyen divergencia is korlátozott. Legyünk őszinték: nincs olyan vezető, aki tartósan elviseli egy munkatársa szembenállását, elkülönülését, másságát. Amint lehetősége adódik rá, megszabadul tőle. Akkor is, ha ezzel romlik a csoport szakmai teljesítménye, mert az individualizálódott másság a csoport tagjait is megosztja, ami különösen kritikus helyzetekben állandósult problémák forrásává válhat. Az eltávolítás sokszor a csoport ki nem mondott igénye is.

A csoportok érzelmi hatásainak rendszere

1-es számú táblázat: A csoporthatás rendszere

A csoport érzelem rendszere magába foglalja: a kiváltó okra születet érzelmet, az erre adott érzelmi válasz jellegét, ennek az érzelemnek a kezelését, a megszülető érzelmi szabályozást, és az ismétlődés lehetőségét.

•  A csoport érzelem válasz egy stimulusra, aminek jól leírható oka van.
•  Az érzelem felismerése magába foglalja az érzelem észlelését és tudatosulását. Azt, hogy társai is hasonlóan éreznek. Ez az összetartozás jele is, de jele a csoporton kívüliségnek is. Ők ugyanis másként ítélheti meg szituációt
• Az érzelmi szabályozás arról szól, hogy csoport miként küzd meg az érzelemmel, és a szituációval.
•  Az ismétlődés a szabályozás végeredménye. Lényege, hogy a kollektív tapasztalás, és tanulás eredményeként a csoport a közben megszerzett tapasztalatok birtokában hogy küzd meg újra és újra a szituációval.

    A csoportérzelmek kezelésében kitüntetett szerepe van az érzelmi válaszoknak. A csoportérzelem problémája elsősorban ezen keresztül ítélhető meg. A köznapi gondolkodás is ezek körül mozog. A szocializációs folyamatok is ennek a felismerésére irányulnak.

Csoportérzelmek magasabb szervezeti szinteken

    A kutatók szkeptikusak annak megítélésében, hogy a kiscsoportokon túli szinteken, - szervezeti egységekben, szervezetekben, ágazatokban – az érzelmek közelednének egymáshoz. Ennek ellenére számos példát lehet felhozni ennek igazolására. Magyarországon ilyen volt a „vörös iszap” ügy, de politikusok halálát is kísérte a „mi lesz nélküle” jajkiáltás. Ez az össznépi fájdalom, a személyi kultusszal átitatott diktatúrákban fordul elő. A „nagy” diktátorokat egy egész ország siratta, és siratja. Magyarországon az anyag írásakor ilyen „közösségi érzés” a migránsoktól való félelem.

    A diádokban, személyes kommunikáció során az interakciók keretei között természetes az érzelmi közeledés, az összehangolódás. Az emberek megosztják egymással érzelmeiket, és ezek keverednek egymással. Ilyen kapcsolat alakul ki a vezetők és a követők között. Akkor is, ha nincs közvetlen kapcsolat két személy között. A leaderek a szervezetek egészében képesek hangulatot kelteni. A politikusok, a közszereplők hasonló erővel bírnak. A nagy energiájú, sodró, erőteljes érzelmek ragályosabbak, mint a lomhaság, vagy a kedveskedő modor.

    A szervezetek magasabb szintjeinek módszeres elemzése még várat magára. Az innovációk utókövetésében találkozunk pozitív fogadtatással, vagy negatív elutasítással. Ezek ismerete az innovációs folyamatok továbbvitelét szolgálja, és része a szervezeti ellenállás kutatásának.

A csoportérzelmek kialakulása

    Számos tanulmány foglakozik azzal, hogy az érzelmek hogyan, és miként jelennek meg a szervezetekben. A szervezettudomány, és a szervezeti magatartás elmélete kevésbé, de a szociológia, és különösen a pszichológia gazdag érzelmekről szóló elemzésekben. A pszichológiai munkákból ki kell emelni a hajlamot az érzelmek átvételében. Van, aki rendkívül érzékeny mások érzelemkifejezésére, másokból hiányzik ez az empátiás azonosulás. Ebben a folyamatban óriási szerepe van az interakciónak. A pszichológusok az érzelmek személyességét is vizsgálták. Az érzelmek ugyanis egyéni tapasztalásra épülnek, és ezek a hasonló módon jelennek meg a csoport életében. Már csak azért is, mert a csoport keretet is ad az észlelési, értékelési folyamatoknak. Szociológiailag minél homogénebb közösségről van szó, annál inkább. A szervezetkutatók nagy szerepet tulajdonítanak az intézményesedésnek, a szervezeti kultúrába történő beépülésének, annak a folyamatnak, mely során kialakul az érzelmek kezelésének egységes rendszere.

Hajlam az érzelmek átvételére. Az érzelmi azonosulás.

    A csoporttagság érzékeny bizonyos érzelmi stimulusokra, melyekre hasonló válaszokat adnak. A csoportérzelem egy érzelmi-hangulati rendszer. Alapokat ad tagjai számára észlelésükhöz, ítéletalkotásukhoz, érzelmeik kalibrálásához. Irányítja figyelmüket, és tapasztalásukat, és érzelmi élményük kialakítását. Az érzelmek ragályosak. Leginkább akkor, ha a csoportot érintik.  A magasabb beosztású tagok esetében, az érzelmi élmények inkább az örömök felé tendálnak. A negatív hatásokra haraggal reagálnak. Az alacsonyabb szinten levők ritkábban lelkesednek fel, és nem hangolódnak rá az alacsony intenzitású emóciókra. Rájuk inkább a nyugalom és a békesség a jellemző. Ha a csoport tagjai negatív érzelmekkel találkoznak, arra haraggal reagálnak, és vétkezni is hajlandók. Erkölcsi alapállásuk rovására is, ha az a csoport érdekeit szolgálja. A csoport ilyen esetekben inkább dicséri, semmint elmarasztalja tagjait. Az így kialakuló érzelmek beépülnek s csoporttudatba, ami később alapot szolgáltat hasonló szituációk kezeléséhez. A kutatások azt is kimutatták, ha a csoporton belül a közepesen elégedett személyek vannak túlsúlyban, ami általános elégedettséggel tölti el a tagokat. Az ilyen gyenge alapokon álló hangulatot könnyen könnyedén letörik a negatív hangadók. Erős érzelmi hatások mellet ugyanakkor bűnnek számít a másfajta érzelem.

    A kutatók úgy találták, hogy az érzelmileg megosztott management team - alacsony pozitív érzelmi töltettel - nehézkes együttműködésre képes, és hatékonysága is elmarad a lehetőségek mögött. Intenzív, és turbulens körülmények között ez konfliktusokhoz vezet. Pontosan ezért fontos a vezető teamekben az egységes érzelmi alapállás, ami segíti egymás érzelmeinek az átvételét, és a környezet, szituáció megítélését.

    Az azonosuláson alapuló érzelmi közeledés előfordulhat kis, közepes, és nagycsoportok esetében is. Az emberek általában már a felvételkor rendelkeznek az azonosulást segítő személyiségjegyekkel. A felvételi szelekció is kirostálja a másként gondolkozókat. Az erős, és magas presztízsű csoportok megtehetik, hogy válogassanak a jelöltek között, mert erős vonzóerővel rendelkeznek. Időnként ezért lepődünk meg a szervezeti politika személyzeti lépésein. A politikai pártok vezetésében különösen intenzív azonosulás, és közeledés zajlik.

    A felvételi szelekció minden csoportban lezajlik. Nem lépünk be olyan szervezetbe, amelynek céljaival, értékeivel nem tudunk azonosulni. Az érzelmek ugyanis kijelölik a problémamegoldás irányát, és végeredményét is. Az érzelmi azonosulás az akcióegységet is biztosítja. Az egységes értékrenddel, szükségletekkel, célokkal jellemezhető szervezetek, méreteiktől, diszlokációjuktól, függetlenül képesek sikerességre. Ez igaz multikulturális teamek és szervezetek esetében is. A nagy szelekció mégis a ranglétrán történő emelkedés során figyelhető meg. A szervezettel, tevékenységével, tagjaival történő érzelmi összehangolódás alapkövetelmény, és a szervezetben töltött idő arányában ez egyre inkább kiderül.

Interakció

    A szociális interakció a szervezetekről szóló irodalmak alappillére. A társas lét interakció nélkül nem értelmezhető, ezért a szociálpszichológia, a szociológia, és a szervezeti magatartás elmélete is központi problémaként kezeli. Az interakció gyakorisága szervezeteken belül növeli a megértést, és az összehangolódást. Témánk, és vizsgálatunk szempontjából azért fontos, mert érzelmeket közvetít, és segít azok kiegyenlítésben, összehangolásában, ezzel a szituációk beazonosításában, és az akcióegység növelésében.

Az érzelmi ragály

    A csoportérzelmek kialakulásában központi szerepet játszik az érzelmi ragály. Az interakción keresztül az érzelmek is átadásra kerülnek, és empátiás képességeink miatt nehéz kibújni a hatásuk alól. A csoporton belül is gyakori az érzelmi fertőződés, az érzelmek transzferálása egyik személytől a másikig. Nincs érdemi kommunikáció érzelmi megértés nélkül, és érzelmeink adnak hangsúly mondanivalónknak is. Az érzelmi ragályt az élet minden területén megtaláljuk. A munkahelyeken a vezető-követő kapcsolatokban, a munkatársak között, és a hierarchia minden irányában függetlenül a hatalmi távolságtól. A kutatók azt is megfigyelték, hogy az emberek elkapják mások érzelmeit anélkül, hogy ennek tudatában lennének. Ennek eredménye az érzelmek közeledése lett.

    A kérdés, hogy ez az érzelmi fertőződés miként jelenik meg a munkahelyeken. A korai kutatások a mimikára koncentráltak. Úgy gondolták, ha az emberek lemásolják egymás érzelmeit, a vokalitást, a testbeszédet, akkor ez visszacsatolásos módon hasonló érzelmet alakít ki bennünk. A kutatók szerint az érzelmek maradványai eloszlanak a csoport tagjai között. Mások tudatos másolása, alakítja érzelmeinket is. Információcsere közben determinálva vagyunk arra, hogy érzelmeink is cserélődjenek. Érzelmi közeledés nélkül nincs érdemi megértés. A szociális összevetés folyamatában az egyének összehasonlítják érzelmeiket mások érzelmeivel, és amelyek megegyeznek, azokat beépítik a sajátjukba. Ezzel erősítik, vagy gyengítik az érzelmeik erejét. Az érzelmi ragályosság előfordul helyettes tapasztaláson keresztül is, melynek során az egyén csupán elképzeli a szituációt. Ha elég mélyen képes átélni, akkor szinte valósághű érzelmeket képes előállítani. Kevésbé ismert módszer az, amikor egyetlen szóra képesek vagyunk érzelmeket produkálni. Bizonyos szavaknak erős érzelmi hatása van. Úgy pozitív, mint negatív irányba. (gondoljuknk az anyázásra) Az ilyen szavakkal vigyázni kell másokkal szemben, mert társaink túlreagálhatják a szituációt.

    Néhány csoporttag érzelmileg érzékenyebb. Különösen a vezetők, akik gyorsan hangolódnak rá másokra, és intenzívebbek az érzelmek generálásában. A leader kiválóan érzi a csoport hangulatot, és érzelmi kommunikációjában alkalmazkodik hozzá. A jó vezető érzékeny a negatív érzelmekre, ugyanis a csoporthatékonyság fenntartása érdekében először ezeket le kell küzdenie. Az érzelmi ragályt erősíti, ha a csoporttagoknak adott témákban hasonló tapasztalatai vannak. A kollektív gondolkodás, az egységes csoporttudat ugyancsak segíti az érzelmi ragály kialakulását.

A megértés

    A második út, ami által az érzelem megoszlik a szociális interakciókban, magába foglalja a megértést – azt a folyamatot, amely során a csoporttagok eljutnak az események kollektív értékeléséhez. Jóllehet a megértés nagyobb figyelmet érdemelne a szervezettudományokban, ritkán kapcsolódik közvetlenül az érzelmi konvergenciához, annak ellenére, hogy a hasonló események hasonló érzelmi folyamatokat indítanak el. Mivel a munkakörnyezet a dolgozók számára relatíve hasonló, ezért azt mindenki hasonlóan érzi. A kutatások egyértelműen kiemelik a leaderek szerepét a megértésben, a pozitív várakozások kialakításában, és a csoport, valamint a szervezeti hangulat formálásában. Ugyanakkor a hasonló események, a konkrét szituációk még nem elegendők az érzelmek közeledéshez. Az érzelem elméletek arról szólnak, hogy azonos események eltérő érzelmeket képesek kiváltani. Az emberek különböző módon viszonyulnak hozzájuk. Egy személy érezhet haragot, más ugyanazért szomorú lehet. A nagy szervezetekben heterogén érzelmi folyamatok játszódhatnak le. Az emberek érzelmei inkább a szubjektív értelmezések miatt, és nem a szituáció objektív tényezői miatt különböznek. A pozitív, vagy negatív érzelem kialakulása, a kognitív értelmezés attól függ, hogy a változások miként érintetik őket. Ahol az innováció pozitív hatású volt, és a tagok jól jártak, ott az elégedettség, míg máshol a bosszúság, a harag, a szomorúság volt a jellemző, és az adott esemény stresszorként jelent meg.

    Az érzelmek értékelésének elmélete azt mondja, hogy a végeredmény alakítható, ha az adott eseményhez pozitív várakozásokat adunk. Ha új körülmények merülnek fel, akkor az események értékelése változni fog. Ez a flexibilitás arról is szól, hogy az érzelmek közeledni fognak, ha azt a bizonyos eseményt a dolgozók megbeszélik, információkat cserélnek, és közös perspektívát alakítanak ki. Az egyéni variációk csökkenésével egy közös érzelmi alapállás jön létre. A szociális interakció elvezethet a konszenzusos megértésig.

    A leader szerepe nagyon fontos a kognitív alapú folyamatok szabályozásában. Interpretációjának kiemelkedő szerepe van, mert releváns információkkal rendelkezik, és birtokában van azoknak a képességeknek, melyek az információk értékelését támogatják. A leadereknek kulcspozíciója van az események észlelésében szervezeten kívüli, és belüli területeken egyaránt. Reagálásuk rálátással vannak a jövőbeni állapotokra, a hozzá vezető utakra, stratégiákra, és taktikai elemekre egyaránt. Az adaptáció minden vezető feladata. A karizmatikus vezetők különösen hatékonyak abban, hogy munkatársaikat megnyerjék, és a számos lehetséges alternatíva közül jó érzékkel válasszák ki legjobbat.

A kiscsoportok szintjén túl

    A csoportérzelmek kialakulásában, és a mikro folyamatokban egyértelmű az interperszonális kommunikáció szerepe. A nagycsoportok, és a szervezetek szintjén már összetettebb a probléma. Az érzelmi ragály, és a megértés kiterjeszthető a szervezetek egészére, ám nagyobb szervezeti méretek esetében az interakció terjedése meglehetősen lassú, és könnyen megszakadhat a folyamat. Az érzelmi ragály rövid ideig tartó hatásokat is tartalmaz, melyek nehezen mennek végig a nagycsoportokon. Ennek ellenére vannak olyan érzelmi folyamatok, melyek gyorsan végigfutnak nagyobb szervezeti egységeken is. Amikor az egyén megtapasztal egy érzelmet, szükségét érzi, hogy megossza másokkal. Ennek az lesz az eredménye, hogy a kiscsoportoktól az érzelmi információ elindul más csoportok irányába, mert másod, illetve harmadlagos eloszlás is van. Akik megtapasztaltak valamilyen érzelmet, igyekeznek másokkal is megosztani. Így egyre bővül az érintettek köre. A kommunikációs lánc egy vízesésszerű folyamattá válhat. Ezt a folyamatot elősegítik a szervezetet átszövő informális kapcsolatok, melyek a bizalom ösvényein, és az emberi biztonságérzet szükségletei szerint épülnek fel.

    Ismert, hogy a tragédiák, terrorcselekmények híre a hozzájuk tapadó érzelmekkel robbanásszerűen terjed. Az események nyomon követése, az érdeklődés különösen az első időszakban - akár globális méretű is lehet. Az így kialakult érzelmi rendszer irányítja magatartásunkat az események nyomon követésére. A hozzá kötődő személyes kommunikáció növeli a megértés és a közös értelmezés kialakulását, táplálja a szociális kohéziót. A szociális kohézió segíti a tragédia, és a veszély átértékelését is. Erre épülve elindulhat a politikai érzelmi propaganda.

    Az érzelmek kiscsoporton túli terjedésének további oka, hogy nincs korlátja annak, hogy ki kivel oszt meg valamilyen érzelmet. A kommunikációs lánc szinte azonnal átlépheti a csoportok határait. Sőt. Szemtől szembeni érintkezésre sincs szükség, mert a netes világban a gondolatok, és az érzelmek szabadon terjednek. Tegyük hozzá, hogy kontrollálhatatlan módon, különösen, ha képek, vagy videók is támogatják. A Facebookra terjedő kutatások azt jelzik, hogy esős, kellemetlen rossz időjárási körülmények között intenzívebb a negatív érzelmek születése, és megosztása.

    A leader erőteljes forrása az érzelmi ragálynak.   A vezetők eseményekre irányuló értelmezése, és érzelem kifejezése erősen befolyásolja a követőket érzelmi folyamataikban. Különösen érzékenyen érinti őket a haragja, és a szomorúsága. A politikai vezetők mindenkitől szélesebb körben képesek befolyásolni követőik érzelmeit, és ezen keresztül magatartásukat.

 Az érzelmek szervezetivé válása

    A szociológia elméleteinek kiindulási pontja, hogy a csoport érzelmek olyan mértékben válnak szervezetivé, amennyire azt a tagok kollektívan akarják. A normák, és rituálék magatartás szabályzó eszközök, a szervezeti kultúra fontos elemei, és a méretektől függetlenül érvényesülnek. Ezzel együtt, az alrendszereknek önálló normái, és rituáléi lehetnek. Tegyük hozzá. A szervezeti kultúrának számos elmélete van, ám nincs olyan összetevője, amely ne bírna valamilyen érzelmi összetevővel.

Az érzelmi normák

    A dramaturgia elméletei úgy tartják, hogy az érzelemkifejezések, az érzelmi normák velejárói. Olyan kulturális forgatókönyveket foglalnak magukba, melyek előírják számunkra, hogy adott körülmények között miként kell viselkednünk. Tegyük hozzá, hogy ezek a szabályok az érzelmek funkcióira épülnek. Ha haragot mutatunk, az távolságtartásra ösztönöz. A szomorúság szolidaritásra késztet, és így tovább. Az érzelmi normák érzelmi megközelítéseket foglalnak magukba, melyeket csoporton megoszthatunk egymással. Vannak csoportok, ahol alapnorma az érzelmek elfojtása, máshol a nyílt, és őszinte érzelemkifejezésre ösztönöznek. A rendőröknek intézkedés közben le kell küzdeniük érzelmeiket. A nagyszülők inkább örömöt, elfogadást, megértést mutatnak, a pedagógusok együttműködést, támogatást kell, hogy sugározzanak.

    A csoportba újonnan érkezettek gyorsan magukévá teszik az érzelmi szabályozás csoport normáit, és gyakorolják a közösség által elfogadott érzelmeket. Az eladók, a szolgáltatást nyújtók mosolyognak, a koporsóvivők szomorúak, a katonák határozottak, az orvosok figyelmesek, és így tovább. A felsoroltak nem egy-egy csoport normái. Szervezeti méretekben kell, hogy érvényesüljenek, mert létezik egy íratlan szabályzat, az elvárt magatartásról. Ez hatékonyabban működik, mint bármely más. Ezt ugyanis a munkatársak felügyelik. Minden kommunikációs aktusban benne van az erkölcsi szabályozás azonnal ható minősítése. Így zajlik a csoport, a szervezet - szocializációs folyamatainak finomhangolása.

    Az érzelmek megjelenítésének van egy elfogadott szintje. Ha ez alatt zajlik, nem éri el a kívánt hatást, ha felette, akkor erőszakosnak, tolakodónak érezzük. Az embereknek rá kell hangolódniuk az elvártra, ahol egyrészt a csoportszocializáció, másrészt a kommunikációs partner a mérvadó. Ez jelentős kognitív munkát igényel, különösen akkor, ha az egyén saját, spontán érzelmei nem harmonizálnak a szituációval. Ilyenkor le kell győzni önmagunkat, saját érzéseinket. A vezetőnek akkor is türelmet kell mutatnia, ha századszor hallja ugyanazt. Különösen, ha minden észrevétel másoktól származik. Egy ártatlan szituációban sem szakadhat el a húr. A csoportérzelmek kívánatos megjelenítése, a hozzájuk kapcsolódó tevékenység nagy belső feszültséget eredményez. A szolgáltató szektorban ez az érzelmi munka nagy kihívás, és nem csoda, hogy a ”panaszfelvételi irodákban” nagy a fluktuáció.

    Az érzelmi munka, és a csoportszabályozás eredményeként nő a csoportkohézió, és az együttes cselekvés hatékonysága. A témában lezajlott kutatások azt mutatják, ha az érzelmi normákat kollektívan érvényesítik, az hatékonyan formálja és erősíti az egység érzetét. A norma alapú érzelem egy közeledési folyamat, és nem működik elfojtás nélkül. Az egyéneknek alkalmanként le kell küzdeniük saját érzelmeiket. Ez viszont felvet egy kérdést. Vajon a ténylegesen megosztott érzelem (mint előírt érzelem) az egyén valóságos érzelme-e? Lehet, hogy a valóságos érzelem az elfojtott érzelem, és amit látunk, tapasztalunk, az a csoport érzelem. Ettől függetlenül vannak olyan bizalmi kapcsolatok, melyeken belül lehetőség van a valóságos érzelmek kimutatásra, megbeszélésére. Alkalmanként nyilvánvaló különbség van a köznek mutatott, és a csoporttagok között megosztott érzelmek között. Egy kellemetlen ügyfél, a magasabb beosztású vezető megkapja a „hivatalosan” neki járó figyelmet, de hátuk mögött biztos, hogy kibeszélik őket. Ez a csoportösszetartás irányába mutató jelenség, és biztosítja azt is, hogy a kommunikáció során keletkezett feszültséget egymás között levezessék. Ha rejtett folyamatokról van szó, akkor az egyénekben felmerülhet, hogy csoporttársai is hasonlóan gondolkodnak. Az így rétegzett csoportérzelemben felmerülő magánérzelmek váratlanok lehetnek, és ezek megosztása erős érzelmi munkára készteti a többieket.  Gondoljuk a „király meztelen” effektusra. A magánérzelmek megosztása hatékony lehet az érzelmi munka folyamatában, mert segíti a szituáció azonosítását, és lehetőséget ad egy újszerű válasz kialakítására is. A gondolkodók szerint a csoportérzelmeket nem a spontán személyes interakciók formálják, hanem a szociális és a kulturális hatások érintkezési pontjain alakulnak ki. Inkább közösségi, mint egyéni hatások eredményeként.

    A szociálisan megerősített érzelmeket kiváltva, az érzelmi normák orientálják a csoportok tagjait, és megkönnyítik az érzelmi válaszok kialakítását. Példának okául: Ha az embereknek megélhetési gondjaik vannak, és szenvednek valamilyen hiánytól, nem fognak bízni a szociális hálóban. Lecsúszottságuk során megtapasztalták a szégyent, a megvetést, az elutasítást, és mint stigmalizált csoport jelennek meg a médiában, a jóléti rendszerben, a politikusok egy részének a megszólalásában is, - és joggal érzik, hogy a kialakult helyzetért Ők maguk a felelősek. Nyomorúságosnak érzik az életüket, és lassan elveszítik minden kezdeményező készségüket, hogy javítsanak az életvezetésükön. Egyre inkább kívül kerülnek a társadalmi normákon, saját szubkultúrát alakítanak ki, és távol kerülnek attól, hogy részesei legyenek a többségi társadalom folyamatainak. A politikusok számára is érdektelenek, mert alacsony a szavazati hajlandóságuk.

Rutinok, rituálék és szimbólumok

    A rutinok, és a rituálék korlátozzák, szabályok között tartják az emberi érintkezést. Például a találkozások hasonló rendszerben zajlanak. Az üdvözlésben megjelennek az érzelmi szimpátia, antipátia elemei. Az interakcióinkban megjelenő érzelmek egyértelmű üzeneteket hordoznak. A testbeszéd, kézfogás, a szemkontaktus, a távolságtartás nagyon is egyénre szabottan jelenik meg. Az üdvözlés egy átmeneti interakció, és általában nem emeli meg az érzelmi aktivitásunk erejét. Metakommunikációnkkal, hanglejtésünkkel jelezzük, hogy tovább adjuk a szót, esetleg szólni kívánunk, vagy kimaradunk a kommunikációból. A kiterjedt interakció pozitív érzelmi energiákat hoz létre a résztvevőkben. Az információk megosztása, a kölcsönös támogatás, az értelmezésbeli eltérések tisztázása érzelmi hullámhosszokon történik.

    A csoporton belüli közös tapasztalás, és értelmezés elvezetheti a tagokat a saját rutinok és a szimbólumok létrehozására. Ezek egy része emblémává válik. Ugyanazt jelenti minden tag számára, és lesz egy előnye. Jelentésüket csak a beavatottak ismerik, Ezeknek érzelmi tartalma is van. Ha később aktiválódnak, akkor a korábban hozzájuk kötődő érzelmek is megjelennek. Ezek képesek energetizálni szituációkat, és feltölteni a csoporttagokat a közös cselekvéshez szükséges energiákkal. Ez pozitív és negatív tevékenységeket egyaránt támogathat. A tagoknak ugyanis egységesen kell fellépni az őket fenyegető veszélyek ellen is. Az interakcióhoz kapcsolódó érzelmek irányítják a csoporttagok észlelését, ítéletalkotását, és egységes megítélését, ami növeli a fellépés hatékonyságát. Vannak, amik elítélően szólnak a harcos fellépésekről, a negatív érzelmek aktivizálásáról, de tudomásul kell venni, hogy ezek fontosak lehetnek a csoportok fennmaradása, és egységük megőrzése miatt.

    Az erős, és összetartó csoportokban az interakciós rituálék tartósan rögzülnek. Nem könnyű folyamat ezek létrehozása, fenntartása sem, pedig nyilvánvaló hasznuk van. Javítják a csoportmunka hatékonyságát. Előfordul, hogy rituálék, és a rutinok behelyettesítő módon működnek. Nem csak ott, és arra, amire létrehozásra kerültek. Kiváló példa erre a közös éneklés, a katonák kiképzésekor, mert eltereli a figyelmüket a fáradtságról, és „kocsma” napon képes növelni az összetartás érzését.  Az energetizálás, a kölcsönös feltöltődés, - vagy feltöltés - különösen tréningek alkalmával figyelhető meg. Ennek hatékonyságát már a jezsuiták is felismerték és ma is kihasználják a manréza effektus révén, amit zárt körben, a világtól elzárva, csak egymásra figyelve érezhetnek a résztvevők. Az zártság, az elvonulás minden tréning alapelve - lenne.

    A szimbólumok olyan dolgok, melyek adott csoporton, szervezeten belül speciális jelentéssel bírnak. Ezek születése legtöbbször véletlenen múlik, és az emblémákhoz hasonlóan közös jelentéssel bírnak. Az emblémáktól eltérően ezek tárgyiasult valamik. A csoporttagok többnyire magukon viselik, és az összetartozást jelzik.  A szimbólumok viselőiről tudjuk, hogy mit várhatunk tőlük. Az egyenruhák, a kiegészítők, a vasalt Martens bakancs, a végzettséget szimbolizáló gyűrűk szervezeteken átívelő módon, érzelmileg kötik egymáshoz az embereket.

Szintek közötti alkalmazások

    Széles körben találkozunk az érzelmek szervezetivé válásával is. A szervezeti magatartás összes elemének van érzelmi dinamizáló ereje. A szervezetek céljaikban, belső rendjükben nyilvánvalóvá teszik munkacsoportjaikkal, és tagjaikkal szembeni elvárásaikat. A munkavállalóknak már a belépéskor azonosulnia kell ezekkel. Szocializációs folyamataink révén tudjuk, hogy az egyes szervezetek mit várnak el tőlünk, és ezeket az elvárásokat összevetjük értékeinkkel, hitünkkel, szükségleteinkkel, céljainkkal, és kiderül, hogy vállalható-e számunkra vagy sem. Ismerjük az ott folyó munkát, a szervezeti alrendszerek tevékenységét, és anélkül, hogy ezekről konkrét ismereteink lennének, átgondolhatjuk, hogy képesek vagyunk-e helyt állni, vagy sem. Mindez érzelmi-kiértékelési rendszerünk hatása alatt zajlik. A meghatározottság a szervezeti szintről indul, érvényesül a munkacsoportokban, és válik teljessé a tagokkal szemben. Az elfogadási elmélet arról szól, hogy akik képesek az azonosulásra, azok karriert is futhatnak be. Ha nem, akkor jobb, ha kilépünk, mert a környezet elfogadásának a nehézségei olyan érzelmi megterhelést okoznak számunkra, amit nem vagyunk képesek elviselni.

    A szervezeti magatartás fontos összetevője a szervezeti hatalom érvényesülése, és a vezetési stílus. A vezetők kisebb, nagyobb módszertani eltéréssel, a szervezeti hatalmat, rendet, rituálékat, rutinokat, eljárási fegyelmet érvényesítik a munkájukban. A kutatások egyértelműen igazolták, hogy minden szervezet kitermeli a maga vezetőit. Azokat, akik leginkább képesek megjeleníteni a szervezeti kultúra összetartó elemeit.

Az azonosulás

    A pszichológia elméletek kiemelik a csoporttagok közötti az azonosulás fontosságát az érzelmek megjelenésekor. Freud is foglakozott a problémával, és úgy tartotta, hogy az azonosulás a csoport érzelmek fejlődését szolgálja. Felvázolta az érzelmek közeledési folyamatának a dinamikáját a családokban, a gondozóknál, és az iskolákban. Az itt zajló szociális kontextusokban a gyerekek elvárják a szeretetet. Előfordul, hogy szülők is megcsúsznak szeretetük megosztásával, ami adott szituációkban természetesnek tűnik. Erre mindenki számos okot tud felsorolni. A gyerekek számára ez esetekben sincs elfogadható magyarázat.

    A gondozók, és az oktatók konfrontálódnak a gyermeki szeretet, és odafigyelés igényeinek a kielégítésében. Freud megfigyelte, hogy gyerekek legyőzik az egymás közötti rivalizálást, és közös célokat alakítanak ki. Létrehozzák azt az egységet, - a csoportérzelmet - ami segít megoldani érzelmi konfliktusaikat, és csökkenti a gondozóktól, az oktatóktól való függőséget szeretetéhségük kielégítésében. Maguk is képessé válnak erre. A gyerekek növekedésével ez az azonosulási folyamat generalizálódik, és ez irányítja az embereket arra, hogy kielégítsék kapcsolatigényüket azokkal, akikkel egy csoportot alkotnak. Megjelennek a szerelem első csírái. Tegyük hozzá! Ezt is tanulni kell. Freud ideája arról szól, hogy a csoportérzelmek kialakulásának a kulcsa az azonosulásban keresendő. Természetesen ennek is vannak fokozatai, - amit szociálpszichológusok gazdagon illusztrálnak. Az így létrejövő kapcsolat legmagasabb szintjén a szerelem, és a család áll. Az azonosulás fontosságát a társadalomtudományok mindegyike hangsúlyosan kezeli.

    Tegyük hozzá, azonosulás nélkül nehéz bármit csinálni, mert nem csak az emberekkel kell azonosulni. Feladataikkal, céljainkkal, munkatársainkkal, környezetünkkel, s annak minden elemével. Minden csoportnak van egy fizikai, szellemi, kulturális, és emberi környezete, amit kommunikációs láncok kapcsolnak össze. Ez a környezet is azonosulásra késztet. Ez lesz az emberekkel történő azonosulás alapja, és kiindulási pontja. „Ők is úgy látják, mint mi,” és ez erős kapocs az emberekkel történő azonosulásban. A csoportérzelem megértése a szociális identitásból, és a self elméletekből lehetséges. Mindkettőben számos érzelmi elem van. Az egyén, aki tagja egy csoportnak képes csoporttagként látni önmagát, és környezetét. Inkább, mint individuumként. A csoport érdek, érték, szükséglet, - csoport érzelmeket kelt. A csoporttagok többségében. Ez a csoport alapú érzelem szükségszerűen születik meg, mert az egyén - csoport kapcsolatú, relevanciájú eseményeket észlel, és asszociációiban a csoportja jelenik meg.

    A csoport érzelem egyéni interakciók hiányában is megjelenhet. Ebben az esetben nem mások idézik elő, hanem kognitív és érzelmi mechanizmusok. A múlt internalizált, belsővé vált tapasztalatai, melyeket a csoporttagságból vezetünk le. A kérdés az, hogy egyén azonosul-e a csoporttal. Ha igen, akkor a csoporttagok távollétében is csoportérzelmet fog érezni. Családunk hatása akkor is jelen van az életünkben, ha föld túlsó oldalán tartózkodunk

Csoport alapú értékelés

            Ha az egyén úgy gondolkodik, mint egy csoport tagja, akkor az események értékelése is inkább csoport alapú lesz, mint egyéni. Az érzelmi válasz a csoport érzéseit fejezi ki. Az egyén adott időben több csoportnak a tagja. Az egyén mindig annak a csoportnak az értékrendje, érzelmi állapota szerint válaszol az érzelmi stimulusokra, amelyikkel adott pillanatban azonosul.

Érzelmi self sztereotípiák

            Specifikus esemény, ok vagy objektum hiányában a tagok általános csoport érzelmeket mutatnak. Amikor az egyének besorolják magukat egy csoport tagjai közé, arra törekszenek, hogy úgy is jelenítsék meg magukat. Felvállalják a csoport érzelmi szokásait, sztereotípiáit. Ha egy férfi úgy gondolja, hogy Ő Fradi drukker, akkor igyekszik a többi szurkolóval hasonló érzelmek kifejezésére. Utálni fogja az ellenfelet. Miután hazamegy, találkozik a szomszédjával, - aki történetesen a másik csapatnak drukkol, - ebéd után jó szomszédként fog vele kvaterkázni. A szociális kategorizálás eredményeként mindenki az általa felvállalt csoporttal azonosul. Tegyük hozzá. Modern világunkban szociálisan több csoport tagjai lehetünk.

Szintek közötti átmenetek

            Az a tény, hogy az emberek több csoportnak is tagjai lehetnek, magában rejti annak a lehetőségét, hogy több érzelmi szerepkészletet is képesek megjeleníteni. Szembetűnően azt, amelyben éppen vannak. Szervezetekben a csoport érzelmek szintenkénti differenciálással léteznek úgy, mint: vezetői team, szakmai csoportok, funkcionális csoportok. A szervezet, mint kiterjedt entitás egy vegyes demográfiai csoport. Magába foglal nemeket, életpályát, kort. A szervezetekben a vezetői döntések eltérő módon érintik őket. Az idősebb korosztályok, és a nők nehezebben élnek meg egy átszervezést, modernizálást, műszakozást.