Érzelmek és leadership

Jó tudni! Minden vezetési akció telítve van érzelmekkel.

            Kommunikáció nem létezik érzeli össztevők nélkül.

                        Érdemes odafigyelni rá. Ez a siker kulcsa.

Paradigmák: a vezetés (leadership) emberek befolyásolása. Egy különleges interakció, melynek során ráveszünk valakit arra, hogy adott feladatot végezzen el. Nem tévesztendő össze a szervezéssel, amely során a feladathoz kapcsolódó emberi, és anyagi tárgyi eszközök egymáshoz rendelése zajlik. A vezetésnek két oldala van. Az egyiken a vezető, a másikon a követő található. A befolyásolás kommunikáció segítségével zajlik. A verbális, és a nonverbális kommunikáció minden elemében jelen vannak az érzelmek. Tudomásul kell vennünk, hogy a vezetés, a leadership, telítve van érzelmekkel, és szituációban zajlik, melyek állandón változó determinánsokat rejtenek. Mert emberi dolog.

Feladat: készíts listát

1.      vezetőkről, - legalább öt főről, - akivel valamikor vezető-beosztott kapcsolatban voltál. Erre bárki felkerülhet. Üzletember, politikus, művész, oktató, attól függően, hogy hol dolgoztál. Ne foglakozz azzal, hogy szeretted-e, vagy utáltad őket.

2.      általad ismert emberekről, akiket teljesítményük alapján vezetőként ismersz. Itt is lehet vegyes (szeretem - nem szeretem) az összetétel.

3.      barátaidról, szeretteidről, akikkel közösen oldottál meg valamilyen faladatot, és abban elfogadtad irányító szerepüket.

Tedd fel magadnak a kérdést, hogy miért kerültek a listára. Egy-egy szóval írd is le. Nem kell nagy fantázia hozzá, hogy észrevedd, hogy mindegyik elemnek van valamilyen érzelmi összetevője. A listákon szereplő személyek gazdagok olyan tulajdonságokban, melyek túlmutatnak az intellektuális, a racionális jellemzőkön. Találhatók bennük olyan összetevők, melyek követésre inspirálnak, és példát mutatnak, és olyanok is, melyekkel nem tudsz azonosulni. Fogadjuk el tényként, hogy van bennük valami, ami hatással van ránk. Ami „megérint” minket. Befolyásolja szerepeinket, énünket, hozzáállásunkat, munkánkat, közérzetünket, hangulatunkat.

Gondolkozzunk!

            Gondolkozzunk el azon, hogy mi magunk képesek vagyunk-e hatni másokra. Milyen hatást váltunk ki másokból, és ez mennyire tartós, vagy múlandó. Ezt a hatást milyen eszközökkel érjük el: tudásunkkal, elfogadottságunkkal, kapcsolatainkkal, erkölcsös magatartásunkkal, empátiánkkal, pénzünkkel. Esetleg erőszakkal? Ha másokra gondolunk, ők mivel hatnak ránk? Mit tudnak szeretteink, barátaink, munkatársaink, a hivatalnokok, a politika közszereplői, amit mi nem. Mi az, amit nem tudunk elfogadni.

        A befolyásolási képességek egy része génjeinkbe kódolva létezik, más részüket neveltetésünk, szocializációnk során sajátítjuk el. Akkor vagyunk szerencsések, ha olyan közegbe kerülünk, ahol ezeket érvényesíteni tudjuk. Nehezen képzelhető el kidobó-fiúként egy 50 kilós nő. Tudjuk azt is, hogy a katedrához jutásig számos vizsgát kell letennie annak, aki tanár akar lenni. Tény az is, hogy kommunikációs képességek hiányában soha sem leszünk eredményes üzletkötők, és vezetők sem. Ennek ellenére nagyot téved az, aki a született képességekre esküszik. Vezetői kompetenciáinkat képesek vagyunk tökéletesíteni. Ha megfelelő önismerettel rendelkezünk, akkor ismerjük erényeinket, és hiányosságainkat is. Ezekre építve indíthatjuk el önfejlesztő programunkat. Erről szól a tanulás, a tanítás, a képzés, a tréningek, az összetett iskolarendszer.

Önfejlesztő beszélgetések során a résztvevők saját tapasztalataikra épülve összeállítottak egy listát, amely mint követendő irány orientálta őket a vezetővé válás folyamatában.

A lista egyes elemeinek fontossági sora változó. Egyben mindenki azonos állásponton volt. Minden vezetői akcióban megjelennek az érzelmek. Ha két ember szemtől szemben kommunikál, el sem menekülhetünk a másik érzelmei elől. Mint ahogy ő is élvezi, vagy elszenvedi a miénket. Mert mindenki érzelmeket kel a másik emberben. A vezetőkben épp úgy, mint a követőkben. Aki ezt nem képes kontroll alatt tartani, az elveszett ember. Ez igaz a túlzott odaadásra, az agresszív elutasításra, a flegma tudomásulvételre, a megjelenő félelemre, mindenre, ami túlmutat a vezető-beosztott érzelmi kapcsolatán, és a környezet hatásán.

Az eszközrendszer elemei

    Az érzelmi intelligencia olyan képességünk, ami biztosítja, hogy az adott szituációnak megfelelően viselkedjünk. A vezető két tűz között van. Az egyik oldalon a vezetője, a másikon a beosztottja található. Egyszerre két szerepet tölt be. A szituációtól függően lehet vezető és beosztott is. A vezető szerepet át is ruházhatja beosztottjára, ha annak értékes, és használható ötletei vannak. Mivel a felelősséget mindig neki kell vállalnia, természetes, hogy az így elért eredmények is hozzá kötődnek.  Hozzáállását, véleményét, motiváltságát, eltökéltségét elárulják az érzelmei. Arcára van írva a feladatokhoz, és a munkatársaihoz való viszonya. Soha sem lesz jó vezető az, aki nem képes palástolni negatív érzelmeit, kordában tartani a pozitívokat, és távol áll tőle az empátia. A mások élethelyzetébe, érzelmi állapotába történő beleélés biztosítja, hogy felismerjük szükségleteiket, céljaikat, hogy ezeket figyelembe véve bízhassuk meg őket valamilyen feladattal.

    A leader egész életén keresztül tanul. A világ változik, fejlődik, és aki jó vezető akar lenni, az igyekszik helytállni. A vezetőket két fontos érzelem ösztönzi. A kíváncsiság, és a vágy a munkájához kapcsolódó területek mind jobb megismerésében, és az ismeretek gyakorlati alkalmazásában. Mindez elégedetlenségben kifejeződik ki, ami állandó megújulásra ösztönzi őket. Az elégedetlenség másokkal szemben is felmerülhet. A munkatársak ösztönzése, és fejlődésük irányainak a kijelölése az egyik legfontosabb vezetői funkció.

    A vezető összefüggéseiben, kapcsolataiban látja világot. A kihívásokra nyílt tekintettel „csodálkoznak” rá. Képesek egy-egy szituáció determinánsait rangsorolni, és a közöttük levő kapcsolatokat áttekinteni. Nem ragadnak le egy-egy korábbi jó tapasztalatnál, és a konkrét szituációhoz igazítják a megoldás folyamatát. Érzik a környezet minden összetevőjének a rezdülését, a specifikumait, és ebben megérzéseik segítik őket.

    A jó vezető indirekt módon is képes a szándékait érvényesíteni. Tévedés azt hinni, hogy vezetés lényegét az ellenőrzés adná. Adhatja, ha motiválatlan, felkészületlen gyakorlatlan munkatársakat kell egy irányba fordítani, akik lemaradtak a fejődésben, és a feladatoktól könnyen eltéríthetők. Az érett emberek szeretik az önállóságot. Ismerik vezetőik szándékait, az adott feladathoz kapcsolódó elvárásokat, és annak szellemében tevékenykednek. Ilyen esetben a vezető a partvonalról is irányíthat folyamatokat. A leadership, a stílusa ekkor inkább csak iránymutatás, és ösztönzés. A leader mindenkinél jobban tudja, hogy kell beosztottait segíteni önbecsülésük, és önérzetük fejlődésében. Ezzel azt is biztosítja, azt készíti elő, hogy távollétében is hatékonyan dolgozzanak. Mindez a bizalomra épül, ami a munkacsoportok összetartó ereje, minden együttműködés alapja. A bizalmat együttműködés, és közös tevékenység révén lehet kiérdemelni.

    A becsületesség, és őszinteség nyílt ajánlólevél a vezetőktől. Mindenki láthatja, olvashatja, és tudja, hogy aki „kibocsátja” annak minden szava igaz. De nincs olyan hét, hogy ne hallanánk arról, hogy valahol erkölcseiben megbotlott egy vezető. Annál sajnálatosabb, hogy ezt sokan többször is megtehetik, és pozíciójukban maradnak. Az ilyen vezető, és az ilyen vezetés hitelessége folyamatosan romlik. Folyamatosan, mert a vezetők egy laza klasztert, kapcsolati hálót alkotnak, és kialakul közöttük egy szolidaritási rendszer. Sajnos a törvények sem szankcionálnak rendesen. A környezet pedig elsősorban a politikusok irányába engedékeny. Európában mindenhol úgy tarják, hogy a politika „úri huncutság” A magyar társadalmi kultúrában is sokan bebólintják az umbuldát. Nem hiszem, hogy normális társadalomban ilyen előfordulhatna.

Korunk az abszolút átláthatóság kora. A média azonnal megjelenít, és hírré tesz erkölcsi, és hitelességi megnyilvánulásokat. Nehéz dolog becsületesnek, és őszintének maradni. A bocsánatos hazugságok köre meglehetősen széles. Kinek-kinek az értékei, hite, neveltetése fogja meghúzni a határt a becsület, és a becstelenség között. De ne feledjük. A vezetők nyilvánosság előtt élik az életüket, és nincs olyan érzelmi vihar, ami felmentené őket az önkorlátozás alól. Indulatból és érzelmi elfogultságból sem szabad „megnyilvánulniuk” Életük fontos eleme kell, hogy legyen az érzelmi tudatosság. Ez lesz az ösztönzés kulcsa mások lelkéhez.

Soha se feledjük azt, hogy akinek magas az elfogadottsága, azzal szemben engedékenyek az emberek. Hova tovább elfogadják a hazugságait is.

    A jó vezető kedves és figyelmes. Beosztottaihoz, a vezetettekhez fűződő viszonyában nem engedheti meg, hogy múltbeli események terheljék a kapcsolatait. A leader számára a múlt csupán tapasztalás. Neki a jövőre kell orientálódni. A ma döntéseivel a holnap együttműködését kell szolgálnia. Az újrakezdés képessége mindenki számára eredendő követelmény. Konfliktusok voltak, vannak, és lesznek is. A kedvesség, és figyelmesség nem azt jelenti, hogy minden múltbeli történésre lepedőt kell húzni. A „visszaesőkkel” szemben helye van a bizalmatlanságnak is. Adott szituációkban ez is számítható elem.

    Mások elfogadásának képessége a leadership alapja, és minden akció kiindulási pontja. Tudjuk, hogy kedvesség, és figyelmesség sokak számára ajándék, amit mások is hasonlóan viszonoznak. Ha egy vezetőnek tekintélye van, senki sem fog visszaélni figyelmességével. Tapasztalatból tudjuk, hogy környezetünkben ki az, aki ezt kiérdemli, és ki az, akivel szűken mérjük. Ha szükségesnek látjuk, nyugodtan élhetünk keményebb magatartás szabályzó eszközökkel.

    Az együttműködés emberi, szervezeti, és társadalmi érdek. Eredményei beépülnek az életünkbe. A leader mások tudása, tapasztalata révén juthat el az elismertség legmagasabb szintjére. Az a vezető, aki érthetően, és mások számára is elfogadhatóan képes kommunikálni a szervezeti stratégiát, célokat, feladatokat, az képes lesz kialakítani az együttműködés tatalmát, és szintereit is.

Az együttműködés korrekt partneri viszonyban teljesedhet ki. A vezető tudásával, hozzáértésével, szakértelmével is kiemelkedik környezetéből. Értelmi és érzelmi kommunikációt folytat munkatársaival, vezetőivel, és beosztottaival egyaránt. A figyelem középpontjában van, és éles szemek figyelik minden rezdülését. A beosztottak sokkal jobban tisztában vannak főnökük aktuális hangulatával, mint azt az érintett feltételezi. Az érzelmi jelek meghatározzák, befolyásolják az együttműködés pillanatnyi lehetőségét. Előfordul, hogy távolságtartásra ösztönöznek, visszafogottságra késztetnek, és egy virtuális korlátot állítnak a résztvevők közé. Ez segít a nagyobb konfliktusok elkerülésében is. De akadálya lehet az érdemi munkának is.

 Összefoglalás helyett

            Ennek rövid „feljegyzésnek” az elején feltettük a kérdést. A leadership művészet, vagy tudomány. Tudomány annyiban, hogy minden eleme módszeres eszközökkel elemezhető, kutatható, és leírható. Sokan könyvtárnyi irodalmat írtak össze róla. Ez egy soha véget nem érő folyamat, mert a világ állandó változásban van, és környezeti hatások a szervezeti, nemzeti kultúra erősen befolyásolják a működését, és ezt a vezetőknek „éreznie” kell. Művészet annyiban, hogy a bár a vezetési akciók tipizálhatók, olyan módszertan nem létezik, ami minden helyzetben alkalmazható. A rutinon túl vannak olyan akciók, melyek kreativitásra, alkotásra ösztönzik a vezetőket. A kiemelkedő leaderek képesek olyan megközelítésekre, ami csak a művészet fogalmi kategóriájával írható le. Azaz egyedi, és megismételhetetlen.  

Egy rövid megjegyzés